職場上,領導口中的「一視同仁」,實則分三個層次的逐層傳導

領導經常會說「一視同仁,大家都一樣。」這種話說出來,雖然大家都不信,但并不清楚領導是如何做。

人總是有親疏遠近,如果一味地講究「一視同仁」,很可能會出現三種狀況,導致領導陷入被動:

①沒人會真的相信領導口中的「一視同仁」;

②會讓人感覺領導連「好人」和「壞人」都區分不出來的假象;

③每個人都會感覺到自己委屈,沒有收獲領導的關愛與重視。

所以,所謂的「一視同仁」不過就是嘴上說說而已。很難真正地做到一視同仁,甚至可能增大管理成本。大多數領導都會依據親疏遠近,分成三個層次,你又處于哪種階層?

01.信賴的人商量

不難發現職場中有許多領導信賴的下屬,這類下屬能做領導想做而不能做的事,說領導想說而不能說的話,領導更愿意與信賴的下屬商量。原因有以下三點:

①被信賴的下屬,能站在領導的角度去考慮領導的利益;

②能「領會」領導的言外之意,調整自己的行動計劃;

③能在公開場合配合領導的行為,將有些領導不能明說的話說出來,以達到有效的宣導。

領導并非想象中那麼高不可攀,他們也有自己的局限性,與信賴的下屬商量,不僅可以完善自己的想法,還能夠讓下屬找到存在感,「看,領導有想法會與我商量,我在領導心里還是很重要的角色。」

無形中,以情感激勵的方式,調動了下屬的積極性,在執行過程中可以更好地貫徹領導的想法。

02.可靠的人溝通

有些人領導或許不是完全信任,但對他們的能力、人品得到領導的認可,這類人在領導眼里是比較可靠的,想法要得到貫徹實施,離不開這類人的全力協助。與這類人溝通的方式也有三點技巧:

①帶著答案,提問題。

領導已經有了自己的想法,提出問題讓下屬去找答案。因此,也有些人會誤以為領導能力不如自己,領導離不開自己,優越感就會產生;

②答案不滿意時,繼續提問

當下屬提出解決的方案,與領導的想法有偏差時,領導會繼續提問,進行引導調整,最終達到自己滿意的程度,但絕對不會把答案明確。人性中,不愿意否定自己,不愿意承認別人是常態。自己想出的辦法,自然會全力去實施,自然有工作積極性;

③提問的過程,是在建立信心

領導帶著答案提問題,還有一個原因,是為了更加完善自己的想法,領導也不是萬能的,不可能所有的事情都能算無遺策。與其說是提問,不如說這是一個建立信心的過程。

領導與可靠的人溝通,深層次的原因,并不是沒有答案,而是職場人的行為準則是「趨利避害」,當明確了自己的想法時,總有人會「迎合」,導致不完善的想法在實施過程中偏離原先的目標。

只有充分的溝通,下屬了解、理解領導的想法,并且按照領導引導的方向積極做事,會達到更好的效果。況且實施的步驟都是「自己想出來的」,哪怕出于不否定自己的想法,都會堅決貫徹實施,這時領導與下屬的目標是一致的。

03.讓其他人認同

大多數職場人,在領導眼中被劃分為了其他人,既不信任,也沒有到可靠的地步,通過信賴下屬的宣導,再由可靠人的堅持,再加上領導對前兩個層次人的支持與認可。

使「其他人」自動認同,跟著領導嫡系,能力強的人去做事。這類人雖是大多數人,但抱著「不求有功,但求無過」的態度,隨大流必然沒錯,大家都是這樣的想法,于是就形成了上下一心,團結一致的現象,向著相同的方向努力,形成合力。

就像老板管理一個公司,道理相同,高管屬于信賴的類型,與其商量接下來整體戰略,想要達到的目標;與中層管理者開會,想要達成目標,應該怎麼去做?帶著答案去提問,各抒己見,找到最合理,最恰當的方式去實施。

最后老板支持,中層具體實施的想法,作為員工會自動的認同,老板順利的將壓力向各方傳導,以達到輕松管理的目的,并且還能夠讓自己的想法得到更加有效的事實。

當然,管理一個公司,或者一個部門,甚至是一個班組,都可以采用這樣的方式,因為信賴的人是少數,可靠的人稍多些,但更多的是大多數的普通人,只要信賴的人能夠正面宣導,可靠的人在找到存在感后,堅持自己的想法去實施,那麼大多普通人會自動認同,按著同一方向努力。

寫在最后

領導口中的「一視同仁」只是在宣導一種理想的狀態,雖嘴上說,但沒人信。不過有些事情,不用說,而是通過逐層傳導的方式,降低管理成本,提升工作效率。看似「慢」的過程,實則起到的效果卻更好。所以,精明的領導會把「合理的不公平」看的比「不合理的公平」更為重要。

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